Por: Willow Duttge
"¿Sabes? No eres un hombre", Akio Morita, cofundador de Sony y antiguo presidente del Consejo de Administración, le dijo a una de las ejecutivas sénior durante una cena.
"No, eso es verdad", contestó la mujer, una madre divorciada con tres hijos.
"Pero tampoco eres una mujer."
"Ehhh, vale. ¿Qué soy entonces?"
"Estás en una tercera categoría."
Correcto: es una jefa.
Barbara Annis, hoy en Barbara Annis & Associates, empresa dedicada a la asesoría de empresas Blue Chip sobre diversidad de género y políticas de inclusión, tuvo esta conversación hace ya dos décadas con el que fuera hace años el "dios de Sony". Sin embargo, no ha habido grandes cambios en la forma en que vemos a las mujeres líderes.
Lo realmente sorprendente fueron los resultados de la consulta que se hizo entre la comunidad de Facebook de ForbesWoman: "¿Preferiría trabajar para un hombre o para una mujer?" La respuesta mayoritaria fue: "Para un hombre, sin duda alguna", parafraseando a Stephanie Rovengo.
¿De verdad los hombres son mejores jefes? ¿Será que las mujeres están haciendo algo mal?
La percepción de que los hombres son mejores jefes no es puramente anecdótica. Según la doctora en psicología social y catedrática de la Universidad de Northwestern Alice Eagly: "Se trata de un fenómeno cultural extendido, esa preferencia por los líderes y jefes del sexo masculino".
En los datos más recientes de la agencia Gallup, de 2006, el 34% de los hombres prefería un jefe varón y solo el 10% optaba por una mujer; el 40% de las mujeres prefería un jefe y un 26% una jefa. El resto de los participantes en el estudio, de ambos géneros, no tenían preferencia.
Una explicación por esta enorme diferencia a favor de los líderes masculinos puede deberse a los estereotipos de género, fuertemente arraigados entre hombres y mujeres. "El modelo cultural de un líder es masculino -explica Eagly-. Los líderes se consideran personas dominantes, competitivas, que saben tomar el mando y tienen confianza en sí mismos. Estas cualidades se asocian mucho más a los hombres que a las mujeres. A las mujeres se les atribuye la simpatía. Nosotras somos, sobre todo, agradables."
Por este motivo, muchas ejecutivas han adoptado rasgos asociados a la personalidad masculina. Eso es lo que hizo Annis, presidenta de la Women's Leadership Board (Junta de mujeres líderes) de la Kennedy School of Government de Harvard, allá por los años ochenta, para labrarse su camino hacia la cumbre de Sony. "Pensaban que no era una persona firme, así que me enviaron a cursos para aprender a ser firme, dirigidos a mujeres y denominados "tácticas de la guerra de guerrillas para las mujeres de negocios"", cuenta, mientras recuerda que allí le enseñaron a hablar con una voz más grave, y a proyectarla.
Veinte años más tarde, debido al trabajo al que se dedica su empresa, sigue observando que las mujeres se distancian de sus identidades femeninas, para integrarse en los grupos de hombres.
Sin embargo, cuando las mujeres adoptan características masculinas reciben una peor valoración que los hombres que hacen exactamente lo mismo, afirma Robin Ely, doctora y catedrática de Conducta en las organizaciones en la Harvard Business School. Cita un experimento en el que se pidió a los estudiantes de un MBA que evaluaran características de los protagonistas de dos ejemplos prácticos, como lo agradables que les resultaban, su estilo, competencia y atractivo para contratarlos.
Los resultados fueron impactantes. Aunque los dos casos prácticos eran exactamente iguales salvo por el sexo del protagonista, el hombre resultaba más agradable y era más probable que fuese contratado por los estudiantes. Sin embargo, los estudiantes consideraban que la mujer estaba ávida de poder y, cuanto más agresiva la veían, menos les gustaba. Será un tópico, pero no es menos cierto: para las mujeres ejecutivas, malo si actúan como hombres y malo si no lo hacen.
Para empeorar aún más las cosas, las relaciones entre una jefa y sus subordinadas puede ser especialmente difícil, sobre todo en las empresas donde hay pocas mujeres en los puestos más altos. En las empresas de servicios profesionales dominadas por hombre que ha estudiado Ely, las ejecutivas siempre criticaban a las mujeres que tenían por encima. "Las describían como unos malos ejemplos; no se sentían en absoluto identificadas con ellas por ser del mismo sexo", explica.
En las empresas donde los puestos directivos están ocupados por entre un 15% y un 20% de mujeres, las mujeres recibían el reconocimiento general. Ely atribuye este fenómeno, en parte, al estrés de ser un símbolo. "La mujer siempre va a sentirse mucho más presionada por rendir más. Es más visible... Creo que las mujeres jóvenes se fijan en ellas y esperan que esas mujeres lo sean todo." Además, las mujeres líderes dentro de una empresa dominada por hombres pueden sentirse incómodas abogando por la igualdad entre géneros, por si esto pudiera comprometer su propio éxito, explica Ely.
Cuando hay pocas mujeres en la dirección, las mujeres que ocupan cargos inferiores reciben el mensaje de que la empresa solo tiene un pequeño porcentaje de oportunidades para las mujeres, afirma la catedrática Ella L. J. Edmondson Bell, doctora y profesora asociada de la Tuck School of Business en el Dartmouth College. Esto refuerza la competencia entre las mujeres, porque todas compiten por los mismos puestos contados.
Sin embargo, nada de esto significa que las mujeres sean realmente peores que los hombres como jefes. De hecho, quizás sean mejores. El número de enero de 2009 de la Harvard Business Review estudiaba la valoración de líderes femeninos y masculinos en unas consultas de opinión muy amplias sobre las competencias asociadas al liderazgo, según la definición del Global Leadership Center (Centro Internacional de Liderazgo) de Insead, en Fontainebleau (Francia). Las ocho competencias eran: visión de futuro, capacidad de motivación, diseño y alineación, premio y feedback, formación de equipos, orientación al exterior, tenacidad e inteligencia emocional. La conclusión es que las mujeres líderes obtenían puntuaciones más altas en todas las competencias, salvo una: la visión de futuro. Esto consiste en "la habilidad para reconocer nuevas oportunidades y tendencias en el entorno y desarrollar una nueva dirección estratégica para una empresa".
Merece la pena subrayar que las competencias de liderazgo valoradas en el estudio no eran rasgos tradicionalmente asociados a los hombres, como la competitividad, la confianza en sí mismos o la dominación. Esto podría ser un ejemplo de una nueva tendencia. Existen algunas evidencias, afirma Eagly, de que "el modelo cultural del liderazgo se está volviendo más andrógino... el viejo estilo de arriba a abajo, ordeno y controlo, ya no es tan popular".
En definitiva, todo esto significa que las mujeres no tienen por qué ser peores líderes. Solo que la gente tiene más predisposición a considerarlas así.
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